Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

jueves, 30 de octubre de 2008

La inseguridad y el miedo, los enemigos del talento...


Hoy hemos vivido una jornada apasionante en la inauguración del Master en Gestión del Talento, GESTA, de la Universidad de Valencia. Una introducción emotiva e ilustre del Subdirector del Master D. Juan Ramón Martinez Morales, y unas palabras llenas de sabiduría de una eminencia del mundo profesional de los recursos humanos, D. Santos Fernández, Presidente Honorífico de AEDIPE. Aparte, dos ponentes, dos estilos diferentes, dos experiencias y trayectorias muy lejanas, y sin embargo, dos comunicadores que han expresado con gran nitidez, claridad y realidad la perspectiva actual del talento. Por un lado, Carlos Pelegrin, Director de Formación y Gestión del Cambio de Telefónica España. Por el otro, Angelo DeNisi, Presidente del Academy of Management, la mayor y más prestigiosa institucion de dirección de empresas a nivel mundial, y decano de la Universidad de Tulane.



Carlos Pelgrin se ha planteado la realidad de un 90% que no están dentro de los planes de gestión del talento ¿Qué pasa con ellos? Interesante pregunta ¿no? ¿cómo afecta a la equidad organizativa? ¿Y a la motivación? Aparte, ese 10%, son los elegidos, pero también están marcados, serán observados y analizados con mayor detalle. ¡ Cómo pueden las etiquetas estigmatizar, seas talentoso o no! Parece que la práctica recomendada según Carlos Pelegrín y que es la más utilizada a nivel empresarial es el mix entre las canteras fuertes y los fichajes muy escogidos. Ojo con tener sólo fichajes, Carlos no puede evitar hablar del Real Madrid y poner ejemplos. Otro elemento que ha destacado es la importancia, hoy en día, del clima laboral para las acciones y gestión del talento. Y la necesidad de establecer proyectos específicos y rotaciones laborales para movilizar ese talento. De hecho, "el talento aprecia el buen management". "El problema del management son las inseguridades propias, los miedos de los directivos". Miedo a discriminar, cuando el talento quiere que lo discriminen. Por otro lado, destacaba que "en recursos humanos no hemos sabido poner indicadores en la gestión", que gran verdad, en muchas charlas he dedicado gran parte de mi tiempo a objetivar los intangibles de recursos humanos sobre todo las perdidas no contabilizadas por omisión o falta de profesionalidad.



Angelo DeNisi, ha dejado muy claro que seleccionar a la gente es muy importante pero mucho más aún gestionarla después. De este modo, destaca que a pesar que la evaluación es fundamental, lo que realmente diferencia es la gestión que se hace después con esa evaluación. "Se necesita saber qué es lo que tiene valor en las empresas y cómo las empresas lo van a evaluar". Ha distinguido claramente entre la justicia distributiva (el ejemplo del pastel entre dos hermanos y la cantidad que tiene cada) y la justicia de procedimiento (el papel de la madre en la distribución). Así mismo, ha destacado el valor del equipo y lo difícil que es evaluar los comportamientos que lo fomentan, generando una variable cancerigena para la organización, la frustración. De hecho, ha suscitado una serie de ejemplos bastante ilustrativos que afectan a la organización como el caso de la recompensa inadecuada a directivos (hipotecas basura) o el caso de la no recompensa a gente que lo merece. "Si se recompensa el comportamiento inadecuado, ¿qué pasará con el buen empleado?"



Ha sido un buen comienzo para unos alumnos que han demostrado sus ganas y ansias por aprender de gestión del talento. Este viaje hacia el talento no tiene retorno. Y ellos lo saben.

martes, 28 de octubre de 2008

Todos mienten (1)


Discúlpenme el atrevimiento del título, pero he de reconocerles que desde hace ya unos años lo tengo como de fondo siempre en mi cabeza. Siempre he pensado que desde la ciencia y la investigación se podría ayudar a las empresas. Y aunque es un proceso lento, muchas veces por la distancia que existe actualmente entre las distintas instituciones, resolvía siempre el problema pensando que era cuestión de tiempo. Pero ha pasado tiempo y este pensamiento de fondo aun vaga por mi mente. Es como un salvapantallas donde pasan muchas nuevas experiencias en mi vida, pero hay un mismo trasfondo. Y seguro que se preguntan ¿Qué es lo que pasa por mi cabeza? Pues una idea muy sencilla, o mejor dicho una pregunta muy sencilla: ¿Qué es lo que pasa en las empresas que a pesar de lo que dicen los diferentes estudios de recursos humanos y gestión del talento, no parecen evolucionar hacia lo que parece es una “evidencia”? Es decir, por qué existe un gap o distancia entre lo que “se debería hacer” y lo que “se hace”. Siempre que comienzo mis clases en la universidad les repito a mis alumnos esta frase de advertencia sobre los recursos humanos “seguramente esta es la asignatura con mayor diferencia entre lo que decimos que hay que hacer y lo que realmente se hace”. Me imagino que tantos años repitiendo lo mismo, habrán dejado alguna huella cuántica en mi cerebro que se repite como un bucle. Recuerdo que en una conferencia muy reciente en Valencia se invitó a Isabel Aguilera, exdirectora de Google en España y Portugal, y tuve la suerte, en representación de AEDIPE, de compartir escenario para poderle hacer alguna pregunta. La pregunta como comprenderán tenía que ver con ese bucle endiablado que me perseguía: ¿Por qué hay tanta distancia entre lo que unos dicen que “se debe hacer” (Gurús, profesores universitarios y científicos, profesionales de referencia o de grandes empresas, etc), lo que “dicen que se hace” (los directivos de rrhh y consultores) y lo que “en realidad se hace” (de esto informan normalmente los empleados)? Isabel sonrió ante la pregunta, estaba muy distendida ante una sala de más de doscientas personas relacionadas con la empresa valenciana, y sencillamente dijo “porque todos mienten”.
*(Este texto es parte de un artículo que saldrá en un medio de comunicación en breve)
**(imagen obtenida de psicologia.laguia2000.com/general/la-mentira articulo publicado por Malena el 4 de Mayo de 2007)

lunes, 27 de octubre de 2008

Nace GESTA, la primera promocion de gestores del talento


Ya podemos decir que GESTA (el nuevo master de gestión del talento) se ha gestado. Y en verdad, ha sido una verdadera gesta llevarlo adelante (las adversidades han sido más frecuentes de lo que cabría esperar). Pero al final ha prevalecido la GESTión del TAlento sobre las fuerzas del mal y la luz por fin ha llegado. GESTA procede de un diploma de gestión por competencias que desarrollamos el año pasado en la universidad para profesionalizar en una serie de herramientas de alta especialización a técnicos junior y recien licenciados/diplomados. En este sentido, la experiencia fue tan positiva que el proyecto GESTA ha sido una continuación lógica. Pero el proyecto GESTA es algo más que un simple master, sus contenidos enmarcan el management o la dirección de empresas con la dirección de personas, en este sentido, GESTA es un proyecto nacional único tanto de especialización profesional como de formación científica, y que esperemos dure muchos años. Podríamos definir el proyecto gesta en una fórmula matemática GESTA = TALENTO + COMPETENCIAS + COACHING. El talento estratégico y organizativo, las competencias organizativas e individuales, y el coaching como catalizador y transformador organizativo e individual. Todo ello compone una pócima especial que esperamos sea capaz de transformar hacia el viaje del talento a todos nuestros participantes. Veinte alumnos han apostado por GESTA, y con ellos nace una primera promoción de gestores del talento organizativo. Su viaje no va a ser sencillo, las pruebas van a ser diversas e intensas. Lecturas de más de diez libros por módulo y lecturas de artículos científicos y divulgativos. Dos trabajos finales a desarrollar uno cietífico-teórico y otro aplicado a una empresa, ambos presentados ante un tribunal que lo evalua y en exposición pública de profesionales del management y los recursos humanos. Aparte cinco fines de semana vivenciales/experienciales. Tres de ellos gestionados por una de las empresas de más potencial nacional en los procesos transformacionales organizativos, GRUPO ATMAN. De estos tres, uno es de Team Building, otro un outdoor escénico de improvisación y otro de riesgo y toma de decisiones en contexto deportivo. Aparte, un fin de semana vivencial de inteligencia emocional en un cortijo de Granada. Y por último, un seminario de coaching en Andorra rodeado de la energia de las aguas termales. Nace GESTA y con ello una primera generación de gestores del talento. Ya sólo puedo mirar hacia delante, todo lo que tenemos que construir y caminar juntos. Y por supuesto, a gestar ese holograma vivencial de la segunda generación de GESTA. Rodeado del talento de nuestros clientes que muestran una actitud exponencial en el interés por la dirección de personas. Y rodeado de talento de proveedores como GRUPO ATMAN y COREX (empresa que ha gestionado nuestro talento innovador y tecnológico) GESTA nace muy bien arropada.