Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

miércoles, 19 de noviembre de 2008

La gestión del talento y el nivel emprendedor de la empresa


Comentarios sobre el artículo de Zhe Zhang , Difang Wan y Ming Jia (2008), Do high-performance human resource practices help corporate entrepreneurship? The mediating role of organizational citizenship behaviour. Journal of High Technology Management Research

Las practicas de alto rendimiento (PAR) han sido muy analizadas en los estudios científicos de recursos humanos. Entendemos por PAR aquellas prácticas de rrhh que se hacen de modo intenso y objetivo como puede ser la selección, formación, estabilidad plantilla, evaluación del rendimiento, compensación y equidad entre otras. Sin embargo, este interesante estudio plantea dos elementos originales a mi entender. El primero es la vinculación de las PAR con “el nivel emprendedor de una empresa” (CE). Este vínculo ya tiene un valor importante para las empresas pues se entiende que aplicando los principios de las PAR mejoraremos el CE de nuestra empresa. Este concepto emprendedor se basa en tres dimensiones: 1) innovación en productos e ideas; 2) iniciativas emprendedoras corporativas y 3) renovación estratégica. No hace falta destacar el importante papel de la innovación en la empresa de éxito actual, por lo que entendemos que este concepto emprendedor de la organización es de indudable valor a la hora de analizar las organizaciones. Por otro lado, el artículo analiza el papel mediador de la variable “comportamiento cívico organizativo” (OCB) que en términos generales se refiere a aquellos comportamientos más allá de lo formalmente establecido por la relación empleado-empresario, es decir, lo que voluntariamente hace el empleado sin necesidad de hacerlo porque cree que es bueno hacerlo para la organización. Esta variable antes se denominaba comportamientos extrarol, y en este artículo concreto su importancia y valor viene precisamente de su papel mediador. Es decir, la relación entre las PAR y CE viene condicionada por OCB. Las PAR tendrán un impacto superior en el nivel emprendedor de la empresa si los empleados actúan bajo el prisma de este comportamiento cívico. Las PAR pueden sencillamente ser recibidas por el empleado y cumplir con su deber, por ejemplo, pongamos la formación. Acudes a los cursos y aprendes. O por el contrario, el empleado se implica en la organización al comprender la formación como una manera de mejorar en la empresa y de mejorar su productividad. La diferencia de un matiz u otro viene definida precisamente por la variable OCB, por eso es tan importante. Por lo tanto, las organizaciones que provoquen comportamientos del tipo OCB mejorarán su resultado emprendedor. No me cabe la menor duda de la importancia de esta variable y su aplicación a la empresa española. En este sentido, esta variable OCB debemos entender que está muy relacionada con otras como son el compromiso organizativo y la satisfacción laboral, o desde el punto de vista mas organizativo con la gestión del talento.

Imagen obtenida de la web www.frm.utn.edu.ar/uvt/proyectos.html