Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

miércoles, 12 de noviembre de 2008

RENDIMIENTO LABORAL Y ABANDONO


¿Qué predice un mayor rendimiento laboral? ¿y que quieran irse los empledos de la organización?
A estas dos simples preguntas intenta contestar el trabajo que pretendo llevar al VII INTERNATIONAL WORKSHOP ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Nuevos Escenarios en la Dirección de Recursos humanos que se organiza en Murcia y que se celebrará los días 21 y 22 de mayo de 2009 en la Universidad de Murcia – España (Campus de la Merced). Podría decir que si quieren las respuestas, acudan al seminario, pero voy a adelantarles parte de los resultados. Fíjense lo curioso del planteamiento, la primera pregunta versa sobre el rendimiento en la administración pública.
1. ¿Cómo mejorar el rendimiento? Los datos indican que dos variables afectan de modo claro y significativo, la gestión del talento (al final del articulo esta la escala de 5 items; Beta=0,304) y la satisfacción laboral (beta=0,541). El modelo además es bastante bueno pues sólo con estas dos variables obtiene un 62% de la explicación de las diferencias de rendimiento entre empleados.
2. ¿Qué provoca que la intención de abandono de los empleados? Igual usted piensa que en la administración pública no hay abandono, pero le aseguro que en todos los estudios de mobbing y estrés laboral muchas organizaciones públicas son las que obtienen porcentajes más altos. Contestando a la pregunta, dos variables son las que predicen que una persona tienda más a irse de la organización. La primera es la satisfacción laboral (Beta=-,298), y la segunda el respeto-ética laboral (Beta=-,249). Este modelo es menos explicativo al obtener sólo un 25%, indicando que aún nos queda un 75% de explicación que proviene de otras variables no incluidas en el estudio. Vamos que la intención de abandono es quizás algo más complejo de entender y más multivariado. Reflexiones sobre estos resultados, ¿piensa que hay diferencia con la gestión en empresas privadas? No lo dude que lo contestare en otro blog con comparativa de datos, pero de momento nos quedamos aquí. De todos modos, le sugiero que anote las fechas del workshop o congreso en su agenda. Creo que es la cita científica por excelencia en recursos humanos y que se celebra cada dos años. Normalmente era entre Cadiz y Sevilla, pero con el tiempo, han tomado una sabia decisión de abrir horizontes a tan prestigioso congreso. ¿Se viene a Murcia?
ESCALA DE GESTIÓN DEL TALENTO (Luna-Arocas, 2008)
1. Los valores de mi organización y los míos son muy similares.
2. Utilizo mi talento en la organización
3. La dirección es un ejemplo de talento para los empleados
4. Puedo intentar mis propios métodos para hacer el trabajo
5. Me desarrollo y progreso mi talento en la organización