Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

jueves, 14 de abril de 2011

INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL EQUIPO

¿Se puede hablar de inteligencia emocional (IE) del equipo como algo más allá de la IE de los individuos del equipo? Sin lugar a dudas, de hecho esto es lo que lo hace realmente mucho más complejo. Siguiendo a Jordan y Troth (2009) esto se debe fundamentalmente a que los miembros de los equipos con alta IE tienen más posibilidades de ser conscientes de sus propias emociones y de las emociones de los demás. Y tanto la conciencia emocional como las habilidades de gestión emocional tienen consecuencias importantes en el rendimiento de los equipos, ya que las habilidades ayudan a mantener relaciones apropiadas y efectivas entre los miembros. Y de este modo, este incremento relacional que emerge contribuye a un mejor intercambio de la información así como a una mejor toma de decisiones en los equipos (Pelled, Eisenhardt, y Xin, 1999). Del mismo modo, también se le relaciona con la facilitación funcional en la resolución de conflictos por lo que contribuye a un mayor rendimiento del equipo (Borisoff y Victor, 1998; Jordan y Troth, 2002). En este mismo sentido, Cooper (1997) encontró que los individuos con niveles altos de IE construían relaciones personales en el contexto laboral más fuertes y lideraban de modo más efectivo.


Creo que afortunadamente estamos en un momento importante tanto en la investigación científica como en el ámbito de intervención profesional con respecto a la IE. Por ello, cada vez debemos tener en cuenta más los elementos sinérgicos, relacionales e intangibles que constituyen las interacciones en las organizaciones.


¿Cree que su equipo directivo o de área trabaja actualmente desde la IE? Si ha contestado que no, dígame ¿Cree imposible poder hacerlo?


Ahora contésteme desde otro punto de vista ¿Le gustaría que su equipo fuera eficaz y eficiente en su trabajo obteniendo lo mejor de todos? Si ha contestado que sí, dígame ¿qué espera para entrenarlo y hacerlo madurar emocionalmente?


Ah se me olvidaba, recuerde comenzar por usted... ya sabe, el ejemplo lo primero para que funcione.




(Serie de Inteligencia emocional 3, Serie coaching equipos 5)

miércoles, 13 de abril de 2011

LIBRO CREER PARA VER. UNA GUIA PARA EL LIDERAZGO PERSONAL. CESAR PIQUERAS.

Llevaba un libro entre manos en las últimas semanas y en los últimos viajes me he metido de lleno a disfrutarlo. César es un coach afincado en Valencia que si algo lo caracteriza es su gran humanidad, y eso se nota desde la primera hasta la última página.

Nos habla de liderazgo personal y nos hace vivir la historia de una persona que pasa por un momento crítico en su vida y que repercute en su proyecto emprendedor. Bajo este paraguas César nos va metiendo en toda una aventura personal con continuos descubrimientos bajo un marco tunecino. Si algo quisiera destacar de este libro es cómo aúna disciplinas tan importantes para el coaching como la gestalt, la inteligencia emocional, la física cuántica, ... en eso es de agradecer su gran esfuerzo por actualizarnos en muchos de estos temas e integrarlos en una historia con un lenguaje comprensible y ameno.

Gracias César por este segundo libro que tanto aporta al crecimiento personal y profesional.

miércoles, 6 de abril de 2011

UN CONFLICTO ES UNA POSIBILIDAD DE MEJORA: ¡NO LA DESPERDICIE!

En 19778 Thomas identificó cinco tipos de estilos en la resolución de los conflictos dependiendo del nivel de cooperación con los demás y del nivel de asertividad con que se resuelve. Estos tipos son:



1)Dominante o competidor: objetivo en ganar el conflicto


2) Evitación: objetivo retirada y dejar que el otro gane el conflicto


3)Acomodación: permitiendo a otros ganar en una situación de conflicto


4) Compromiso: basado en dar concesiones


5) Colaboración e integración: buscando las ventajas de ganancia por ambas partes


Los estudios demuestran cómo los profesionales en general se muestran reacios a situaciones donde una parte del conflicto domina las relaciones laborales. Por ello, los estilos basados en la competición o retirada tienen consecuencias negativas en el funcionamiento de la relación laboral, y por lo tanto también en el rendimiento.


Una de las variables cruciales relacionada con los conflictos es la inteligencia emocional. Así las personas más inteligentes emocionalmente podrán afrontar mejor las situaciones de conflicto para poder establecer acuerdos de ganancia para ambas partes o sencillamente para solventar los aspectos que pueden estar impidiendo la relación laboral óptima.


La diversidad en las organizaciones se alimenta de este tipo de situaciones de "conflicto" posibilitando a la empresa nuevos escenarios de mejora tanto en procesos como en servicios o productos.


¡No lo dude! Si surge en su empresa un conflicto, afróntelo cuanto antes y vea lo positivo de lo que subyace en él.