Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

martes, 27 de diciembre de 2011

EL NECESARIO EQUILIBRIO EMPRESARIAL ENTRE COMPETITIVIDAD Y TALENTO

Tan sólo hace un par de años en un estudio nacional que hice en más de 200 empresas españolas sacaba tres datos que reflejaban muy bien el panorama de nuestro tejido empresarial. Estos tres datos eran:
(1) Sólo un 4,5% de las empresas dirige a un nivel alto desde la mentalidad de talento, es decir, una de cada veinte empresas trabaja desde el desarrollo del talento para obtener el máximo de la potencialidad y rendimiento.

martes, 13 de diciembre de 2011

¿Existe realmente una Dirección Estratégica de Recursos Humanos?

La premisa básica subyacente en la Dirección Estratégica de Recursos Humanos (DERH) es que la empresa que adopta una estrategia específica requerirá unas prácticas de RH que sean diferentes de aquellas prácticas de RH adoptadas por una empresa con diferente opción estratégica (Fombrum et al., 1984; Jackson et al., 1989; Jackson y Schuler, 1985). Por tanto, algunas estrategias competitivas requieren de recursos y capacidades más complejos en nuestros empleados, y por tanto incrementan la importancia de las prácticas de RH (Datta et al., 2005). En este sentido, las estrategias competitivas basadas en la diferenciación (calidad, servicio, etc...) han sido ligadas tanto conceptualmente como empíricamente a las denominadas prácticas de recursos humanos de alto rendimiento (PAR) (Arthur, 1992). Las PAR son consistentes a la hora de proveer a los empleados con la oportunidad, habilidad y motivación necesaria para contribuir al éxito organizacional en entornos que demandan elevados niveles de compromiso y participación, típicos de estrategias competitivas de diferenciación (Guthrie et al., 2002).

Un estudio de Luna y Camps reciente confirma para el caso español estos resultados:

lunes, 5 de diciembre de 2011

FIANZA O CONFIANZA EN LAS EMPRESAS. USTED ELIGE...

Ricardo llevaba en la organización mucho tiempo trabajando,  y si algo había aprendido es a "limitarse" a hacer lo que le pedía, ni más ni menos. Entró con mucha energía, ganas y ambición. Con el tiempo descubrió que la energía era mejor dejarla en casa, las ganas sublimarlas y la ambición recortarla. Sencillamente a Ricardo le ha pasado lo que a muchos profesionales en las organizaciones, ha perdido la confianza en sus directivos y en la organización. Si algo tiene la confianza es que establece la calidad del contrato con la organización y de su relación con el inmediato superior.