TALENTO ¿Y ESO QUÉ ES?

No deja de ser una reflexión en voz alta de la "extraña" diferencia entre lo que se habla de la gestión del talento y lo que se aplica. Este mismo fenómeno ya nos lo encontramos en los recursos humanos cuando autores como Jeffrey Pfeffer comenzaron a diseñar lo que se denominó Evidence Based Management (EBM). Pfeffer y Sutton (2006) mencionan que demasiadas empresas y líderes están más interesadas en copiar a otros que hacer lo que realmente funciona. Ya Peter Drucker lo comentó que pensar es realmente un trabajo duro y que las modas en la dirección de empresas son un sustituto perfecto para no pensar. EBM se basa en una actitud sobre la sabiduría, más que en un listado de prácticas por eso es importante comprender sus principios y creencias. Veamos en qué se basa concretamente:

• una forma de pensar en la empresa como algo inacabado y que necesita constantemente mejorar y experimentar.
• se basa en hechos más que en jactarse de las cosas que tienen o pueden hacer (No brag, just facts).  
• una visión más directa y objetiva del talento y éxito en la organización sin necesidad de inflarla o exagerarla como es común. El optimismo es necesario, el optimismo excesivo minimiza o impide ver el riesgo.
• se debe aplicar no sólo a los directivos sénior sino al resto de la organización
• el aprendizaje debe basarse no sólo en los casos de éxito sino en todo tipo de información, en todo tipo de éxitos y fracasos, muy a pesar de nuestra obsesión por los "heroes y estrellas" en los diferentes casos de management.

En la gestión del talento incluso la falta de evidencias es mucho mayor pues el término se presta a muchas interpretaciones y controversias. Quizás lo primero es acotar su ámbito de intervención:

• Centrado en el talento del individuo o profesional (Tansley, Turner & Foster, 2007)
• Como estrategia de planificación de RRHH (Lewis & Heckman, 2006)
• Como sistema de sucesión en las organizaciones (Hirsch, 2000)
• Como gestión del talento a nivel estratégico (Cappelli, 2008; Zuboff, 1998; Boudreau & Ramstad, 2005; Boxall & Purcell, 2003).

En segundo lugar, acotar su concepto. Sin ánimo de ser exhaustivo sí que tenemos definiciones cercanas que nos darán una idea clara sobre qué es el talento:

• 1.       El talento en la organización está claramente vinculado con resultados positivos como una mayor eficiencia, menos abandono o mayor retención, y un aumento de la inteligencia de éxito (término definido por Sternberg, 1999)
• 2.       Estrategia de talento como una aproximación sistemática a la atracción, desarrollo y fidelización de los profesionales que muestran competencias excelentes en el contexto laboral (Luna, 2012).
• 3.       Empleados claves de la organización son aquellos que tienen competencias únicas y de mucho valor para la organización y que si se aplican en un contexto organizacional adecuado, generan competencias organizativas clave para una ventaja competitiva sostenida (Prahalad y Hamel, 1990).
• 4.       Mentalidad de talento de Michaels, Handfield-Jones and Axelrod (2000) que definen como una creencia pasional para lograr la excelencia en los negocios y que se debe vincular a los valores y objetivos organizativos, y no depender sólo de los RRHH.
• 5.       Una fuerza laboral de talento podría servir como un recurso no imitable, escaso y de valor de modo que puede ayudar a las organizaciones a lograr un posicionamiento estratégico apropiado (Lado y Wilson, 1994; Lee and Miller, 1999).
• 6.       Las competencias que se refieren al conocimiento y habilidades demostradas por el individuo activan el rendimiento actual y el potencial del empleado (Ulrich, 1995). Así este autor define el capital intelectual como la función de la competencia por el compromiso (1998), requiriéndose ambos.
• 7.       Sandberg (2000) habla del ajuste fino integrado entre las competencias y los talentos en la organización.
• 8.       Los obstáculos que impiden el desarrollo de los programas de talento son todos humanos (Pfeffer, 2005) donde “los hábitos de la mente son las barreras reales a la gestión del talento” (Guthridge, Komm y Lawson, 2006).
• 9.       Hoy en día se habla de los “bancos de talento” que permiten bajo la teoría de recursos y capacidades (Lewis y Heckman, 2006) plantear ventajas competitivas a las empresas que generen ganancias y que éstas sean de modo duradero

Además son muchos autores que claman por una gestión del talento real en las organizaciones para mejorar el rendimiento de las organizaciones:

• 1.       Bourdreau y Ramstad (2005) en un artículo publicado en la Human Resource Management destacan que “una ciencia del talento es necesaria hoy en día dada su importancia incremental para estimular las decisiones de talento” (p.131)
• 2.       Ashok Gupta, Editor del Mid-American Journal of Business afirma que “animo a realizar algún estudio serio de la gestión del talento ante los datos de McKinsey. Necesitamos aprender más antes que sea demasiado tarde” (2001, p. 2)
• 3.       Tolich (2005) en el Administrative Science Quarterly habla de la mala gestión del talento en una economía del conocimiento.
• 4.       Desde la Harvard Business Review también se está poniendo un especial énfasis en la gestión del talento (HBR Spotlight, Punto de mira en How to manage the most talented, 2007 con dos artículos: Goffee y Jones “Leading clever people” ; y Parsons y Pascale “Crisis at the Summit” )
• 5.       Así como también The Economist publicó en 2006 The battle for brainpower.

Podríamos seguir pero creo que es interesante acotar la terminología para compartir un mismo significado o al menos para intentarlo. Con esto en mente, no duden que mi próxima entrada de blog será algo así como "los principios del talento" de modo que nos sirva para su aplicación en las pymes y micropymes españolas. Toda organización necesita mejorar su gestión y nada mejor que una filosofía basada en el mérito y en la excelencia del trabajo compartido con la organización. Ahora, como dice mi amigo Cubeiro, ¿hablamos de talento?